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突破员工关系管理困境,HR应从这4点入手
发布日期:2022-03-16 20:21     点击次数:206

五大问题

1.

缺乏共同的愿景,导致员工关系管理的起点不清晰

企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求,由此,员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。据估计,中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%,很多企业也提出了远大的目标,但是目标的制定缺乏员工的参与,目标的宣贯远远不够,对于愿景的不认同也就在所难免。

2.

对短期利益的过度追逐,冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,是企业的伦理基准,是员工对事物共同的判定标准和行为准则,企业核心理念的深入人心必须通过制度去体现,价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高,企业面临着激烈竞争,知名如海尔这样的企业,亦是如此,他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定。例如,诚信固然重要,但不诚信的却能带来良好的业绩行为而得到褒奖,导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

3.

缺乏完善的激励约束机制,导致员工关系管理根本的缺失

员工关系管理的根本是内部公平,调查显示,员工离职的第一原因不是薪酬水平低,而是员工内部的不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看,过程的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

4.

员工关系管理的主体不清晰,直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认

人力资源部是公司员工关系管理的组织部门,广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人,他们相互支持和配合,从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任者是董事长或者总经理,但是这一观点在很多企业得不到确认,导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

5.

员工需求的实现程度不高,作为员工关系管理核心的心理契约总体失效

企业对于合同、协议等契约比较重视,却普遍忽视了心理契约,企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足;也没有对员工的需求进行适当的引导,导致员工需求期望的实现程度不高;老板和员工心理定位差距较大,双方的满意度都较低。因此,企业应从员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来加以完善。

解决方法

1.

要制订清晰可见的规则和制度

HR应避免员工的行为没有导向。其中,激励制度的合理建立,会激发人们更多的正面行为,从而产生更多的利益。另外,管理层一定要明确,这些制度是要严格执行的,而且是始终如一的。

2.

要聘用合适的人

“人是生事的动物”,防范“生事”请从筛选和面试开始。候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不合拍,特别是性格,处事态度,行为特性等,都是我们要细心思考的问题。在组织内提拔人才时,一定要考虑被选人具备不具备良好的“人际技能”。主管人员如果沟通技能很差,一旦上任,就会带来可怕的冲突,以致影响下属员工的整体业绩。

3.

保持良好的沟通

通常,新员工到来时,都会接受“入职培训”的课程。新人通过培训,可以减少陌生感和由此产生的压力。此外,“开会”也是良好的面对面的沟通方式,因为在会上,大家可以相互交换信息,交换意见。如果公司人数较多,可以由HR出面,定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少,但一定是代表公司和员工的双方视角,内容涉及大家都要有兴趣。除此,我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历,并保证及时地反馈;在员工受奖时,给员工的父母或配偶发“喜报”,以示庆贺;员工离职时,有正式的面谈……

4.

始终牢记“尊重员工”

现在的员工,越来越知识化,信息化,国际化。我们在面对他们时,要善用“换位思考”的方式,斟酌如何对待同事、处理“人事”。

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